捍卫劳动者权益!劳动者可请求撤销不公平工伤待遇和解协议
中国网•东海资讯2019-07-08 10:31:20
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  中国网·美丽江苏讯 7月7日,江苏省高院向社会公开发布2016–2018年度劳动争议案件情况及典型案例,这些案例回应了用人单位和劳动者之间的劳动关系问题及保护措施。同时,江苏高院还发布了《江苏法院劳动人事争议审判状况(2016–2018)白皮书》。

  白皮书指出,多元化纠纷解决机制渐趋成熟,大部分劳动争议案件无需经过“一裁二审”这个漫长的过程也能得到相对圆满的解决。三年来,江苏省劳动人事争议案件总量有所下降,但仍保持高位运行。2016年全省基层法院共受理劳动人事争议案件52576件,同比增长3.63%。2017年受理43625件,同比减少17.02%。2018年受理41280件,同比减少5.37%。

  2019年初,江苏省法院 确定由民事审判第四庭集中受理劳动人事争议案件,并对全省法院进行审判指导。江苏劳动人事争议案件数量能够持续减少,很大程度上得益于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的顺畅,逐步统一裁审法律适用标准,取得了良好的社会效应和法律效果。

  南京:乙肝病毒携带者的就业合法权益受法律保护

  案号:南京江宁法院(2018)苏0115民初9063号

  【裁判要旨】用人单位违法指令劳动者待岗,劳动者对此没有过错的,应视同劳动者提供了正常劳动,用人单位应按照正常履行劳动合同的工资标准支付待岗期间劳动报酬。

  【简要案情】王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。2017年9月,公司安排员工进行年度体检,王某被检出乙肝指标异常,并被公司得知。2017年11月1日,公司通知王某脱岗治疗。2017年11月2日,王某赴医院检查,诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,医嘱平时接触、饮食一般不传染。2017年11月29日,电子公司通知王某继续脱岗治疗,治疗期间支付病假工资,待指标恢复正常后再返岗。之后,王某向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心在企业员工常规体检中私自开展乙肝二对半检查以及向所在单位反馈乙肝项目检测结果泄露个人隐私等事项。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王某,已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进,对其他信访事项告知了维权途径。另查明,电子公司《传染病汇报制度》规定,病毒性肝炎属于乙类传染病,全员实行自检,一旦发生不适症状必须第一时间申报人力资源部,有加班的员工可申请调休,没有加班的可申请病假。后王某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分,但无主观恶意,王某实际已休病假,酌定电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服,起诉至法院。法院认为,电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗,将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施,该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应,违反了电子公司应当提供劳动条件的义务,侵犯了王某的劳动权利,该指令行为不具有正当性,王某待岗的性质不属于病假,电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准,照常全额支付待岗期间工资。

  【法官寄语】就业是保障劳动者生存和发展等基本人权的重要途径,随着社会的发展和时代的变迁,就业歧视也以不同的形式体现出来,在我国出现的身高歧视、性别歧视、相貌歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视等都是就业歧视的具体表现。近年来,乙肝病毒携带者受到就业歧视的案例屡见不鲜,部分企业以待岗为名、行逼迫劳动者自行辞职为实。对此,人力资源和社会保障部早在2007年即发布《就业服务与就业管理规定》,规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。本案中,王某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,但医嘱平时接触、饮食一般不传染,故王某的身体情况不构成其履行电子公司工程师职责的根本障碍,电子公司强行指令王某待岗,侵犯了王某的正当劳动权利,电子公司应按正常工作的工资待遇向王某支付。用人单位应引以为戒,依法保障劳动者平等就业的权利,消除就业过程中的歧视现象;劳动者亦应关注自身身体健康,定期体检,做到早发现、早评估和早治疗。

  淮安:劳动者选择签订固定期限劳动合同后不得再主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资

  案号:淮安中院(2016)苏08民终1558号

  【裁判要旨】劳动者在符合签订无固定期限劳动合同情形下选择与用人单位签订固定期限劳动合同的,不得另行主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。

  【简要案情】马某系淮安某商贸公司总账会计。2013年7月,双方签订第一份固定期限劳动合同,期限自2013年7月1日至2014年6月30日;2014年7月1日,双方签订第二份固定期限劳动合同,期限自2014年7月1日至2015年6月30日;2015年7月1日,双方签订第三份固定期限劳动合同,期限自2015年7月1日至2016年6月30日。2015年11月1日,马某申请辞职,商贸公司于2015年11月11日批准马某辞职。之后,马某申请劳动仲裁,请求裁令商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。仲裁委未予支持,后马某起诉至法院。法院认为,马某虽符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形,但其与商贸公司已签订期限自2015年7月1日至2016年6月30日的固定期限劳动合同,且马某未能提供证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示,应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。商贸公司在此基础上与马某签订固定期限劳动合同并未违反法律规定,故判决驳回马某要求商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的诉讼请求。

  【法官寄语】劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同,且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的,有权要求与用人单位续订无固定期限劳动合同。这是法律赋予劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利,但并不排除劳动者选择与用人单位订立固定期限劳动合同。在双方已经续订固定期限劳动合同的情况下,应视为劳动者做出了选择。如果劳动者反悔,主张未签订无固定期限劳动合同二倍工资的,应举证证明所订立的固定期限劳动合同并非其真实意思表示,若不能举证证明,其相关主张将难以得到支持。本案旨在提醒劳动者应充分了解自己的权利,在符合签订无固定期限劳动合同的情形下,可以及时向用人单位提出。即便出于各方面的考虑没有提出,也不用担心,在本次固定期限合同到期后,劳动者仍有选择续订无固定期限劳动合同的权利,实际权益并没有丧失。

  宿迁:劳动者工作过程中应忠诚、勤勉地履行职责

  案号:宿迁中院(2017)苏13民终3572号

  【裁判要旨】用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作,且工作内容不超出劳动者技能范围的,应认定用人单位工作安排合理,对合理的工作安排劳动者应予服从。

  【简要案情】周某于2008年9月入职泗阳某电子公司,劳动合同约定:周某为公司专业、技术或管理人员岗位工作,同意公司根据工作需要安排工作,且需保质保量完成生产、工作任务。周某工作岗位说明书载明其工作内容及职责主要包括:1.自动机设备点检;2.机器设备的维修;3.定期对设备进行保养;4.产线保养稽核;5.不定时对机器生产的产品抽检。2015年11月27日,电子公司安排周某协助李某、庄某等人安装自动流水线设备,周某以不具备该技能为由拒绝。公司表示安装流水线为临时性工作且在正常工作时间进行,望周某予以配合,周某仍拒绝。当日,公司以不服从工作安排为由,对周某作出记小过处罚。11月28日,公司再次安排周某协助安装自动流水线设备,周某仍拒绝。同日,公司再次对周某作出记小过处罚。12月1日,周某再次拒绝工作安排,公司当日作出记大过处罚。12月2日,公司就周某不服从工作安排找其谈话,希望周某端正工作态度,服从公司合理工作安排,不要继续消极怠工。后公司经上报工会,于12月3日以周某严重违反公司规章制度、连续四天消极怠工为由向周某作出解除决定。周某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金,仲裁委对其仲裁请求未予支持,周某遂诉至法院。法院认为,周某的岗位职责虽然是维修、保养流水线,但安装属于其工作内容的合理延伸,周某也曾经协助安装过流水线;电子公司亦非要求周某一人安装设备,而是要求其协助他人共同完成,且安排在正常的工作时间,并未加重周某的工作负担。在周某连续怠工且多次受处罚的情况下,电子公司依据规章制度及法定程序解除双方劳动关系,符合劳动合同法的规定。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。

  【法官寄语】从属性是劳动关系的本质特征,这决定了劳动者在工作过程中应当听从用人单位指示、安排和监督,并忠诚、勤勉地完成工作任务。用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作的,属于劳动合同履行过程中的正常调整,而不属于劳动合同的变更,劳动者应服从用人单位合理的安排。本案中,即便周某存在对流水线安装不熟练的情形,其可在公司对其安排工作时提出增加技术人员等合理性要求,也可在工作中学习以增加自身技能,而不应消极地多次拒绝。本案旨在倡导劳动者对待工作应持积极、勤勉的态度,珍惜学习的机会。另一方面,用人单位也应根据劳动者的特长安排合适的工作岗位,确因生产经营需要等调整劳动者的岗位、工作内容的,应积极与劳动者协商,以免不必要的纠纷发生。

  苏州:劳动者可请求撤销显失公平的工伤待遇和解协议

  案号:张家港法院(2017)苏0582民初13447号

  苏州中院(2018)苏05民终3368号

  【裁判要旨】劳动者在与用人单位达成调解协议后被认定工伤及评定伤残等级,调解协议具有可撤销情形的,劳动者可在撤销调解协议后主张相关工伤保险待遇。

  【简要案情】陈某系江苏某建筑公司木工,建筑公司未给陈某缴纳工伤保险。2015年1月1日,陈某在工作中不慎被钢管砸伤脚部。2015年12月4日,经派出所调解,建筑公司支付陈某赔偿款28000元。2016年12月26日,陈某受到的伤害被认定为工伤。2017年3月14日,经苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定,陈某的伤残等级为拾级。2017年10月27日,江苏省劳动能力鉴定委员会出具通知书,再次鉴定陈某的伤残程度为拾级。后陈某向建筑公司主张法定工伤保险待遇,建筑公司不予支付。陈某遂申请仲裁,请求裁令建筑公司支付法定工伤保险待遇。仲裁委支持陈某的仲裁申请。建筑公司不服,诉至法院。法院认为,虽然双方就工伤事宜签订了调解协议,但赔偿事宜的协商系在工伤认定及伤残等级鉴定作出之前,陈某的法定赔偿额为76134.9元,远超双方约定的28000元,故该调解协议对陈某而言是显失公平的,符合可撤销情形。陈某在法定期限内申请仲裁,要求建筑公司按法定标准支付工伤保险待遇,可视为陈某主张了撤销权,故建筑公司应重新按法定标准向陈某支付工伤保险待遇。

  【法官寄语】当事人就工伤保险待遇达成的调解协议,其内容并非对是劳动关系存续期间劳动权利义务的约定,亦非继续性合同,而是就工伤待遇赔偿责任的承担达成的一次性或分期给付契约,其性质并非劳动合同,对其效力的判断应适用民法总则相关规定。如果该调解协议系在未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订,说明工伤职工对自己的工伤待遇标准尚不十分清楚。当劳动者实际所获补偿明显低于法定标准,调解协议符合显失公平、重大误解等可撤销情形的,劳动者可申请撤销双方之前签订的调解协议,并在此基础上要求用人单位按法定标准支付工伤保险待遇。我们希望通过这则案例提醒劳动者,在发生工伤事故后应注意自身合法权益的保护,不能因不了解法律规定而轻易放弃了本应当属于自己的权利。

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